En el empleo doméstico, especialmente en el caso de las trabajadoras internas, surgen muchas dudas sobre los límites legales del tiempo de presencia. ¿Cuántas horas puede estar disponible una empleada de hogar interna fuera de su jornada laboral ordinaria? ¿Es obligatorio retribuirlas? ¿Qué dice la jurisprudencia al respecto?
Las horas de presencia son un concepto clave en la regulación del trabajo doméstico en España, y es fundamental conocer cómo se contabilizan, cuáles son sus restricciones y cómo deben reflejarse en el contrato. En este artículo te explicamos con detalle todo lo que necesitas saber: desde el marco legal hasta ejemplos prácticos y recomendaciones para evitar conflictos entre empleadores y empleadas.
¿Qué se entiende por horas de presencia en empleadas de hogar internas?
Las horas de presencia hacen referencia al tiempo en el que la empleada de hogar interna está disponible en el domicilio para atender posibles necesidades del empleador, aunque no esté realizando tareas activas. No se trata de horas de trabajo efectivo, sino de tiempo de disponibilidad, por ejemplo, por la noche o durante periodos de espera.
Este concepto es especialmente relevante en el régimen de las empleadas internas, ya que al residir en el domicilio donde trabajan, suele asumirse erróneamente que están a disposición del empleador en todo momento. Sin embargo, la normativa laboral establece límites claros para garantizar el derecho al descanso y a una vida personal digna.
Según el Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral especial del servicio del hogar familiar, las horas de presencia deben acordarse expresamente en el contrato y no pueden superar las 20 horas semanales, salvo casos excepcionales y con compensación.
Límites legales de las horas de presencia
La normativa española establece que, aunque las empleadas internas puedan estar físicamente en el domicilio durante muchas horas, no todas ellas cuentan como jornada laboral ni pueden considerarse horas de presencia ilimitadas. Existen topes legales y condiciones específicas para su aplicación.
Máximo de horas semanales permitidas
El Real Decreto 1620/2011, que regula la relación laboral del servicio del hogar familiar, indica que:
- Las horas de presencia no podrán superar las 20 horas semanales de promedio en un mes, salvo pacto expreso entre las partes.
- Estas horas deben fijarse por escrito en el contrato, especificando el número exacto, los momentos en que se realizarán y su forma de compensación.
Esto significa que no se puede imponer a la empleada una disponibilidad continua o indefinida. Incluso si reside en el hogar, su tiempo personal debe estar garantizado, y cualquier tiempo adicional a la jornada laboral debe considerarse presencia o, en su caso, tiempo de trabajo efectivo.
Acuerdos entre empleador y empleada
El empleador y la trabajadora pueden pactar un número específico de horas de presencia a la semana, siempre respetando el límite legal. Este acuerdo debe quedar reflejado en el contrato, así como el modo de compensación:
- Retribución económica (por ejemplo, por hora de presencia)
- Tiempo de descanso equivalente (días libres o reducción de jornada posterior)
Es recomendable evitar acuerdos verbales o ambiguos. Una definición clara y escrita evita malentendidos y posibles conflictos o denuncias ante la Inspección de Trabajo.
Además, se debe tener en cuenta que las horas de presencia no pueden solaparse con el tiempo de descanso diario obligatorio (al menos 12 horas entre jornadas), ni con el descanso semanal (mínimo 36 horas consecutivas).
Retribución de las horas de presencia
| Concepto | Explicación |
|---|---|
| ¿Qué son? | Tiempo en que la empleada está disponible pero no realizando trabajo efectivo |
| ¿Son obligatorias? | No. Solo si están acordadas expresamente en el contrato |
| Límite legal semanal | Máximo de 20 horas por semana de promedio mensual |
| Compensación obligatoria | Sí. Deben ser retribuidas económicamente o compensadas con descanso equivalente |
| Contrato escrito | Debe especificar número de horas de presencia y su forma de compensación |
| ¿Computan como jornada? | No. Pero no pueden usarse para completar el salario mínimo |
| Consecuencia de no pactarlas | Puede derivar en conflicto laboral, reclamaciones judiciales o sanciones por inspección |
Uno de los aspectos más debatidos en el ámbito del empleo doméstico es cómo deben compensarse las horas de presencia. Aunque no se consideran trabajo efectivo, la ley establece que estas horas deben ser retribuidas o compensadas de forma equivalente, siempre que estén pactadas y reflejadas en el contrato.
Formas de compensación
Existen dos fórmulas válidas para retribuir las horas de presencia:
- Compensación económica adicional
Se puede establecer un importe por hora de presencia, que debe acordarse entre las partes. No existe una tarifa oficial fijada por ley, pero en la práctica se suele pagar un importe inferior al de la hora de trabajo efectiva, aunque no de forma simbólica. - Tiempo de descanso equivalente
En lugar de pagar en dinero, el empleador puede conceder descansos equivalentes, como tardes libres, reducción de jornada en días concretos o ampliación de fines de semana. Este sistema debe ser claro y registrado para evitar abusos.
En ningún caso las horas de presencia pueden quedar sin compensación alguna, ya que estar disponible también implica una limitación al tiempo personal de la trabajadora.
Salario mínimo y horas de presencia
Es importante destacar que las horas de presencia no pueden utilizarse para completar o “rellenar” el salario mínimo interprofesional (SMI). Es decir, si una empleada trabaja 40 horas semanales, su salario base debe ajustarse a ese tiempo, y las horas de presencia deben pagarse aparte.
Incluir horas de presencia en el cómputo del SMI puede considerarse un fraude laboral, y en caso de inspección o conflicto judicial, la empresa o empleador podría verse sancionado.
Jurisprudencia relevante sobre horas de presencia
La interpretación y aplicación de las horas de presencia en empleadas de hogar internas ha generado diversas resoluciones judiciales que ayudan a aclarar sus límites y características. A continuación, se presentan algunos ejemplos clave de jurisprudencia sobre horas de presencia en el empleo doméstico, que refuerzan los derechos laborales de las trabajadoras y las obligaciones del empleador.
Casos destacados y sentencias
- Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social (STS 1245/2018)
El Tribunal establece que el tiempo de presencia debe diferenciarse claramente del tiempo de trabajo efectivo y que solo puede imponerse si se ha pactado expresamente. La ausencia de acuerdo escrito invalida su exigencia unilateral por parte del empleador. - Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, 2019
En un caso donde la empleada estaba “disponible” en el domicilio durante más de 12 horas diarias, el tribunal declaró que tal disponibilidad sin compensación constituía una vulneración del derecho al descanso, equiparable a una jornada encubierta. - Juzgado de lo Social de Barcelona, 2020
Se reconoció el derecho de la empleada interna a percibir una indemnización por horas de presencia que no fueron ni pactadas por escrito ni compensadas de forma alguna. El fallo subraya que la buena fe contractual no puede justificar el incumplimiento de la normativa.
Estas resoluciones muestran una tendencia clara de los tribunales a proteger el derecho al descanso, la dignidad y la justa retribución de las trabajadoras internas, especialmente cuando existen abusos derivados de la ambigüedad contractual.
Implicaciones legales para empleadores y empleadas
- Empleadores: Deben dejar constancia escrita del número de horas de presencia y su forma de compensación. No hacerlo puede dar lugar a sanciones, indemnizaciones o incluso la calificación de relación laboral encubierta con jornada prolongada.
- Empleadas: Tienen derecho a reclamar la compensación de las horas de presencia si no se han abonado o compensado adecuadamente. También pueden solicitar inspección de trabajo o acudir a la vía judicial para hacer valer sus derechos.
Preguntas frecuentes sobre horas de presencia
¿Las horas de presencia cuentan como horas extras?
No. Las horas de presencia no se consideran trabajo efectivo, por lo que no son horas extraordinarias en sentido estricto. Sin embargo, deben estar limitadas, pactadas y retribuidas. Si una empleada realiza tareas activas durante ese tiempo, puede pasar a considerarse tiempo de trabajo real, y en ese caso sí podría computarse como hora extra.
¿Pueden las horas de presencia ser obligatorias?
No. El empleador no puede imponer unilateralmente a la trabajadora horas de presencia. Para que sean válidas, deben constar por escrito en el contrato y ser aceptadas de forma expresa. En ausencia de ese acuerdo, cualquier tiempo de disponibilidad exigido puede considerarse un abuso o incluso una ampliación encubierta de la jornada.
¿Qué pasa si no se respetan los descansos?
Si se incumplen los descansos diarios o semanales obligatorios, o se abusa de la presencia sin compensación, la empleada puede acudir a la Inspección de Trabajo o a la vía judicial. Esto puede derivar en sanciones económicas para el empleador, el reconocimiento de horas como jornada real y la obligación de pagar atrasos o indemnizaciones.
¿Cómo se justifica el número de horas de presencia?
La mejor forma de justificarlo es incluirlo en el contrato y, en su caso, llevar un registro básico de horarios, especialmente en contextos donde hay turnos de noche, guardias o servicios vinculados al cuidado de personas dependientes.